1. 우리는 왜 일하는가?
인간이 어떤 행동을 하는 데는 이유나 동기 요인의 스펙트럼이 존재한다.
즐거움, 의미, 성장의 세 가지 동기는 직접 동기 요인으로, 행위(직장인의 경우는 업무)와
직접적으로 관련이 있어 성과를 이끌어내는 데 결정적인 역을 한다.
일의 즐거움이란 단지 어떤 일을 좋아해서 그 일을 할 때 생긴다. 즉 일 자체가 보상이다,
과학자들은 이 동기를 '내적 동기'로 분류한다. 고어, 구글 등의 기업들은 직원들이 아이디어를
발현할 수 있도록 자유 시간과 자원을 제공해 즐거움의 동기를 북돋아준다.
즐거움이란 직원들이 휴식 시간에 테이블 게임들을 하면 느끼는 재미와는 다르다
일의 의미의 동기는 업무에서 한 발짝 멀어진 동기다. 일터에서는 자신의 가치와 신념이
업무의 결과와 뜻이 같을 때 의미 동기를 느끼게 된다. 사려 깊은 조직은 업무의 성격에
상관없이 진정성 있는 목표를 만들어낸다.
일의 성장 동기는 업무에서 오는 (직접적 결과가 아닌) 이차적 결과가 자신이 믿는 가치와 신념에
상응될 때 발생한다. 개인의 목표 등 자신이 주요하다고 여기는 무언가를 결과적으로 이끌어 내기 때문에 일을 하는 경우다
만에 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타서의 세 가지 요인은 간접 동기 요인으로 업무에서
더욱 멀어졌으며, 주로 성과에 악영향을 미친다.
반면에 성과를 떨어뜨리는 간 동기는 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성의 3가지 항목이 존재한다.
정서적 압박감은 실망, 죄의식, 수치심 등의 감정으로 인해 어떤 일을 제대로 수행할 수 없을 때
나타난다. 이러한 감정들은 개인의 신념(자기 인식)과 외부적 요인(타인의 시선)과 관련이 있다.
일을 하는 이유가 정서적 압박감 때문이라면 성과는 현저히 낮아지게 된다. 그리하여 높은
성과를 내는 조직문화는 정서적 압박감을 낮춘다. 일례로. 한 자산관리 회사에서 금융관리사들이
평균 40% 이상의 실패하자, 기업은 올림픽 고치를 고용해 금융관리사들이 실패의 두려움을 극복할 수
있는 방법을 교육하고 있다.
경제적 압박감은 단지 보상을 받을 목적이나 처벌을 피할 목적으로 어떤 행동을 할 때 발생한다.
이 동기 요인의 경우 업무 자체나 개인의 정체성과는 별개다. 직장에서 주로 보너스나 승진을 위해
혹은 해고를 면하거나 분노한 상사의 괴롭힘을 피하기 위해 일을 하는 경우다, 경제적 압박감의 원인은
돈만이 아니며, 소득 수준에 상관없이 누구나 일터에서 경제적 압박감을 느낀다.
타성은 일을 하는 이유가 타성이라면 업무 자체와는 전혀 관계가 없기 때문에 과연 동기가 있는지조차 확실히
말하기 어려운 상태다. 타성은 어느 조직에서건 쉽게 찾아볼 수 있으며, 서서히 사람들을 파괴한다.
2. 성과는 어떻게 만들어지는가?
왜 어떤 조직은 최고의 성과를 낼 수 있는가?
훌륭한 조직문화는 총 동기를 높이고, 총 동기는 곧 성과와 이어진다, 또한, 고유의 개성을 갖추고 있고,
이러한 조직문화를 들여다보면 모티브 스펙트럼이 자리하고 있다.
총 동기가 높은 개인은 뛰어난 성과를 창출하며, 총 동기가 높은 조직은 훨씬 더 큰 것을 성취할 수 있다.
기업은 '이윤추구'와 ' 주주 가치' 창조를 넘어서는 높은 목적이 있을 때 세상에 훨씬 긍정적인 영향력을 미치게 된다.
기업의 목적은 기업이 존재하는 이유와 같다.
우리는 총 동기를 통해 누구의 결혼생활이 행복할지, 새로운 식습관이 체중 감량에 성공할 수 있을지
, 어떤 운동선수가 운동을 포기하지 않고 지속할지, 어떤 학생이 학업을 계속 이어갈지 예측할 수 있다.
총 동기는 적응적 수행을 극대화한다. 직원들이 간접 동기가 아닌 직접 동기 요인을 가질 때 총 동기는
높아진다.
조직 또는 팀이 최고의 성과를 내기 위해선, 서로 상충하는 두 가지의 성과, 전술적 성과와 적응적 성과의
균형이 필요하다.
문화는 돌을 활용하는 적응적 수행을 극대화하는 생태계이다. 문화의 핵심을 구성하는 다양한 열쇠가
함께 맞물려야 성과의 비밀을 열수 있다.
3. 높은 총 동기 조직문화를 만드는 방법이란?
최고의 성과를 나타내는 것은 결국 리더십에 달려있다. 기업의 이유는 직원의 이유와 직결된다.
모두가 간과한 요소가 때론 가장 강력한 요소이다. 생존을 두고 직원들끼리 싸우느냐, 승리를 위해
싸우느냐는 결국 조직문화에 달려 있다. 총 동기 지수, 마법을 측정할 수 있다면 마법을 부릴 수 있다.
4. 소감
어떤 조직문화가 좋은 조직문화일까? 나는 잘하고 있는 걸까? 이런한 의문점에서 읽기 시작한 책이었다.
딱딱한 느낌으로 시작했지만 책을 덮었을 때는 "아 우리 조직의 변화는 이곳에서 출발해야겠구나"라는
생각이 들었으며, 회사의 새로운 CEO가 시작하는 리더십 프로그램의 중요성을 다시 한번 깨달았다.
조직의 변화는 결국 좋은 리더에서부터 시작하는 것을 깨달았으며, 그런 리더십은 회사 내외에서 시작하는
조직문화에서 시작된다는 것을 느꼈다. 마음속의 공명이라고 해야 할까? 좋은 직장인으로서, 나아가 혹시라도
나 자신의 회사를 가지게 된다면 졸은 결과를 내기 위해서 고민해야 조직에 대한 많은 것들을 생각하게 해주는
책이었다. 경영자와 관리직분들에게 큰 울림을 주는 좋은 책인 거 같다.
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